これまでのシリーズでは、
第5回育成就労計画とは？―何を記載し、変更するときはどうする？
第6回育成就労制度の監理支援機関とは？―監理団体との違いと許可要件の厳格化を解説
について解説しました。
育成就労制度では、外国人本人の意向による転籍が、一定の要件の下で認められます。
従来の技能実習制度では、本人の希望だけで実習先を変更することは原則として認められていませんでした。しかし、育成就労制度では、外国人を労働者として適切に保護し、職業選択の自由をより確保する観点から、一定の条件を満たせば本人の意向による転籍が可能となります。
一方で、育成就労制度は、原則3年間の就労を通じて技能を修得し、特定技能1号水準の人材を育成することを目指す制度です。そのため、本人が希望すればいつでも自由に転籍できるわけではありません。
転籍には、転籍制限期間、技能・日本語能力、転籍先の受入れ要件、費用補填、転籍者の受入れ割合など、さまざまな条件が設けられています。
また、実際に転籍を進める際には、本人からの申し出、関係機関による情報共有、転籍要件の確認、転籍先の紹介、新たな育成就労計画の認定申請など、所定の手続を踏む必要があります。
今回は、育成就労制度における転籍の基本的な考え方から、本人意向による転籍の要件、やむを得ない事情による転籍、具体的な手続、受入れ企業が押さえておきたい実務上のポイントまで解説します。
1．育成就労制度における転籍とは？
転籍とは、育成就労外国人が、現在の受入れ機関である育成就労実施者から、別の育成就労実施者へ移ることをいいます。
育成就労制度では、原則3年間、同じ育成就労実施者の下で就労しながら技能を修得することが想定されています。そのため、転籍は原則として認められないという考え方が基本にあります。
ただし、外国人の権利保護という観点から、育成就労制度では、次の2つの場合に転籍が認められる仕組みとなっています。
（1）やむを得ない事情による転籍
暴力やパワーハラスメントなどの人権侵害、受入れ機関側の重大な問題など、現在の育成就労実施者の下で育成就労を続けることが困難となる事情がある場合です。
この場合は、本人の意向による転籍とは異なる要件に基づいて判断されます。
（2）本人の意向による転籍
やむを得ない事情がなくても、一定の技能・日本語能力、転籍制限期間、転籍先の受入れ要件などを満たせば、本人の意向による転籍が認められます。
これは、外国人の職業選択の自由をより保護するために設けられた仕組みです。
なお、いずれの場合も、転籍先は原則として転籍元と同一の業務区分で育成就労を行わせる必要があります。
2．やむを得ない事情による転籍とは？
やむを得ない事情による転籍は、外国人本人が現在の育成就労実施者の下で就労を続けることが困難となった場合に、本人を保護するための仕組みです。
例えば、次のような事情が考えられます。
- 育成就労実施者やその関係者による暴力、パワーハラスメントなどの人権侵害
- 育成就労実施者による重大な法令違反
- 経営上の問題などにより、育成就労の継続が困難となる事情
ただし、これらは具体的な事情を確認する際の例であり、該当する事実があれば必ず転籍が認められるという意味ではありません。実際には、関係法令や運用要領に照らして判断する必要があります。
また、やむを得ない事情による転籍では、本人意向による転籍で求められる転籍制限期間や技能・日本語能力などの要件を、そのまま一律に適用するわけではありません。
重要なのは、転籍の希望を単なる本人の都合として扱うのではなく、本人の安全や権利保護の観点から、事情を適切に把握することです。
育成就労実施者や監理支援機関は、外国人から相談があった場合、必要に応じて関係機関と連携し、適切な支援につなげることが求められます。
3．本人意向による転籍の要件
本人意向による転籍は、一定の要件を満たす場合に認められます。
ここでは、特に重要となる要件を整理します。
（1）転籍制限期間を経過していること
本人意向による転籍では、現在の育成就労実施者の下で一定期間、育成就労を行っている必要があります。この期間を「転籍制限期間」といいます。
転籍制限期間は、育成就労産業分野ごとに1年以上2年以下の範囲で定められます。
1年とすることを目指しつつも、当分の間は分野ごとに異なる期間が設定されます。
また、分野別運用方針で1年を超える期間が定められている場合でも、育成就労実施者の判断で転籍制限期間を1年とすることが可能です。ただし、1年を超える期間を設定する場合には、分野別運用方針で定められた待遇向上措置を講じる必要があります。
転籍制限期間は全分野共通ではないため、対象分野の分野別運用方針を確認することが重要です。
（2）一定の技能・日本語能力を満たしていること
本人意向による転籍では、分野別運用方針で定められた技能試験および日本語能力試験に関する要件を満たす必要があります。
技能については、原則として1年目の技能評価試験に合格することが求められます。
日本語能力については、分野ごとに定められた水準を満たす必要があり、転籍制限期間と同様に、すべての分野で同じ基準が適用されるわけではありません。
2026年1月に決定された各分野の転籍制限期間および転籍に必要な日本語能力では、分野によってA2.1またはA2.2などの水準が示されています。
転籍を検討する際には、対象分野の分野別運用方針に基づいて、必要な試験と合格水準を確認することが重要です。
（3）転籍先が優良な育成就労実施者であること
本人意向による転籍では、転籍先となる育成就労実施者も一定の要件を満たす必要があります。
具体的には、技能・日本語能力に係る試験の合格率や法令遵守状況などを踏まえ、優良な育成就労実施者と認められていることが求められます。
また、転籍先は、受入れ人数枠を超過していないことなど、受入れに関する要件も満たさなければなりません。
そのため、転籍先となる企業は、単に外国人を採用する意思があるだけでは足りず、制度上の受入れ要件を満たしているかを確認する必要があります。
（4）原則として同一の業務区分であること
転籍は、原則として転籍元と転籍先で同一の業務区分に属する業務を行う場合に認められます。
ただし、同一の業務区分内であれば、転籍の前後で主たる技能を変更すること自体は可能とされています。
もっとも、効率的・効果的な人材育成という観点から、主たる技能を変更することは望ましくないとされています。
（5）民間の職業紹介事業者等を利用していないこと
本人意向による転籍では、民間の職業紹介事業者による職業紹介等を受けていないことも要件となります。
転籍に関する支援は、監理支援機関、外国人育成就労機構、ハローワークなどが連携して行う仕組みです。
そのため、民間の職業紹介事業者や求人メディア、無許可で職業紹介を行うブローカーなどを利用して転籍先を探すことは、制度上認められません。
転籍を希望する外国人だけでなく、受入れ企業も、どの機関を通じて転籍の支援や職業紹介を受けるのかを正しく理解しておく必要があります。
4．本人意向による転籍の費用補填とは？
本人意向による転籍では、転籍先となる育成就労実施者が、転籍元の育成就労実施者に対して、一定の費用を補填する仕組みが設けられています。
これは、転籍元が外国人を受け入れるために負担した初期費用の一部について、転籍先にも負担を求めるものです。
具体的な補填額は、固定額と上乗せ額を合計し、所定の按分率を乗じて算定する仕組みです。
補填額＝（固定額＋上乗せ額）×按分率
それぞれの意味は、次のとおりです。
① 固定額
外国人の受入れにあたって通常想定される初期費用として、あらかじめ政府が定める金額です。
② 上乗せ額
一部の費目について、育成就労実施者ごとの実費を考慮し、固定額に上乗せする金額です。
③ 按分率
育成就労外国人が転籍元で就労していた期間などに応じて、転籍元が負担した初期費用のうち、転籍先がどの程度を負担するべきかを算出するための係数です。
このように、補填額は一律の金額ではなく、所定の算定方法に基づいて決まります。
転籍先の育成就労実施者は、本人を受け入れる際に、転籍元への補填額についても確認する必要があります。
なお、実際の金額や算定に必要な費目については、主務大臣が定める告示など、最新の公式資料を確認することが重要です。
5．転籍先が受け入れられる転籍者の割合
本人意向による転籍では、転籍先となる育成就労実施者が受け入れられる転籍者の割合にも制限があります。
これは、転籍先に在籍する育成就労外国人の大半が転籍者となることを避け、人材育成という制度の趣旨を確保するとともに、地方から都市部への人材流出にも配慮するためです。
（1）本人意向による転籍者は3分の1以下
転籍後の育成就労実施者に在籍する育成就労外国人の総数のうち、本人意向による転籍者が占める割合は、3分の1を超えてはなりません。
この計算では、今回転籍する外国人も分子・分母の両方に含めます。
例えば、転籍後に育成就労外国人が合計6人となる場合、本人意向による転籍者は2人までとなります。
つまり、本人意向による転籍者を1人受け入れる場合には、原則として、転籍者以外の育成就労外国人が2人以上在籍している必要があります。
ただし、ここでいう転籍者の割合は、本人意向による転籍者を対象として計算するものであり、やむを得ない事情による転籍者は、この割合の計算から除かれます。
（2）地方から都市部への転籍にも制限がある
転籍先が大都市圏等の指定区域外に所在する場合には、地方の指定区域内から受け入れる本人意向による転籍者の割合についても、制限があります。
具体的には、転籍後に在籍する育成就労外国人の総数に占める、地方からの本人意向による転籍者の割合は、6分の1を超えることができません。
ただし、都市部の小規模事業者にも配慮し、転籍者を含めた育成就労外国人の総数が6人未満となる小規模な育成就労実施者については、3分の1のルールを満たす限り、地方からの本人意向による転籍者を1人まで受け入れることができます。
転籍先となる企業は、通常の受入れ人数枠だけでなく、本人意向による転籍者の割合や、地方からの転籍者に関する制限についても確認する必要があります。
6．育成就労外国人から転籍の申し出があった場合の対応
ここからは、転籍の具体的な手続について説明します。
育成就労外国人から「別の会社で働きたい」「転籍したい」と申し出があった場合、育成就労実施者はどのように対応すればよいのでしょうか。
まず重要なのは、申し出を受けた段階で、転籍の希望をなかったことにしたり、本人に不利益な扱いをしたりしてはならないという点です。
育成就労制度では、本人の転籍希望に関する申し出について、所定の手続が定められています。
（1）申し出の形式的要件を確認する
育成就労実施者が転籍希望の申し出を受けた場合、まず、申し出書の形式的要件が満たされているかを確認します。
外国人育成就労機構は、転籍希望の申し出に関する参考様式を公表しています。
口頭で申し出があった場合や、書面による申し出であっても必要な記載事項が欠けている場合には、参考様式に沿って提出するよう案内するなど、所定の対応を行う必要があります。
形式的要件を満たす申し出があった場合には、申し出書の写しを本人に交付するなど、運用要領に定められた手続を進めます。
（2）関係機関への通知・情報共有を行う
申し出を受けた育成就労実施者は、監理型育成就労の場合には監理支援機関、単独型育成就労の場合には外国人育成就労機構との間で、所定の通知・届出等を行う必要があります。
その際、本人の氏名、国籍、生年月日、性別、転籍を希望する理由、現在の状況など、制度上必要な情報を適切に取り扱います。
なお、情報共有の具体的な相手やタイミングは、誰が申し出を受けたか、監理型か単独型かなどによって異なります。
また、本人が暴行などの被害を受けており、現在の育成就労実施者に知られずに転籍先を探したいと希望する場合など、本人の保護に配慮した情報共有が必要となることもあります。
そのため、すべてのケースで申し出直後に同じ内容を同じ相手へ共有するわけではありません。具体的な対応は、最新の運用要領に従って判断する必要があります。
（3）申し出を理由とする不利益な取扱いは禁止される
育成就労外国人が転籍を申し出たことを理由として、解雇するなどの不利益な取扱いをすることは許されません。
また、転籍を妨害する行為も認められません。
受入れ企業は、本人から転籍希望の申し出があった場合に、制度上必要な手続を進めるとともに、本人の権利を尊重した対応を行う必要があります。
7．転籍手続の全体像
育成就労制度における転籍は、やむを得ない事情がある場合と、本人の意向による場合とで要件が異なりますが、手続の大まかな流れは次のとおりです。
STEP 1 育成就労外国人が転籍希望を申し出る
本人は、育成就労実施者、監理支援機関または外国人育成就労機構に対して、転籍を希望する旨の申し出を行うことができます。
転籍先がまだ見つかっていない段階でも、転籍希望を申し出ることが可能です。
STEP 2 申し出を受けた機関が所定の手続を行う
申し出を受けた機関は、申し出の内容や事実関係を確認し、必要な届出・通知などを行います。
ただし、本人の希望や安全確保に配慮し、情報共有の範囲やタイミングを適切に判断する必要があります。
STEP 3 転籍要件を確認し、転籍先を探す支援を行う
監理型育成就労では、監理支援機関が中心となり、単独型育成就労では外国人育成就労機構が中心となって転籍支援を行います。
やむを得ない事情の有無や、本人意向による転籍に必要な要件などを確認し、必要に応じて職業紹介や関係機関との調整を進めます。
転籍先が見つからない場合には、育成就労の継続に向けた支援が必要となることもあります。
STEP 4 転籍先と雇用契約を締結する
転籍先となる育成就労実施者は、本人の採用を検討し、受入れ要件や本人の希望などを確認します。
本人意向による転籍の場合には、転籍元への費用補填額についても確認する必要があります。
双方が合意した場合、転籍先と育成就労外国人との間で雇用契約を締結します。
STEP 5 転籍先が新しい育成就労計画の認定を申請する
転籍先となる育成就労実施者は、新たな育成就労計画を作成し、外国人育成就労機構に認定申請を行います。
転籍後の育成就労期間は、原則として3年間から、従前の育成就労計画に基づいて育成就労を行った期間を控除した期間となります。
そのため、転籍先で改めて3年間の育成就労を行うという仕組みではありません。
STEP 6 計画の認定後、転籍先で就労を開始する
新たな育成就労計画の認定など、必要な手続を経た後、転籍先での就労を開始します。
転籍先の企業は、計画の認定を受けるために必要な要件を満たしているかを確認し、適切に手続を進める必要があります。
8．転籍先の企業が確認すべきこと
転籍先となる育成就労実施者は、監理支援機関などを通じて転籍希望者の紹介を受けることになります。
採用を検討する場合には、単に人手不足を補うという視点だけでなく、育成就労制度の要件を満たしているかを確認することが重要です。
特に、次の点を押さえておく必要があります。
- 転籍元と転籍先の業務区分が適切であること
- 本人意向による転籍の場合、転籍制限期間や技能・日本語能力などの要件を満たしていること
- 転籍先が優良な育成就労実施者としての要件を満たしていること
- 受入れ人数枠や転籍者の割合に関する制限を満たしていること
- 本人意向による転籍の場合、転籍元への費用補填額を確認していること
- 新たな育成就労計画を作成し、必要な認定申請を行うこと
転籍は、本人の雇用先が変わるだけの手続ではありません。新しい育成就労実施者の下で、残りの期間について適切な人材育成を行うための手続でもあります。
そのため、転籍先の企業は、採用の可否だけでなく、育成計画の内容や受入れ体制についても慎重に確認する必要があります。
9．転籍手続中の就労はどうなる？
転籍手続を進めている間、育成就労外国人はどのように過ごすことになるのでしょうか。
原則として、本人は必要な条件を満たす限り、転籍元の育成就労実施者で就労を継続しながら、転籍手続を進めることができます。
一方、実際には、転籍元を退職してから転籍先を探すケースも考えられます。
ただし、転籍元を退職した場合に、転籍先が決まるまでの期間も当然に就労できるわけではありません。
就労の可否は、在留資格、在留期間、許可の有無、個別の事情などによって異なります。
例えば、資格外活動許可や在留資格「特定活動」への変更許可などによって就労が認められる場合があるとしても、許可を得れば一律に週28時間以内の就労ができると説明することは適切ではありません。
育成就労外国人が転籍手続中に退職する場合や、転籍先が見つからず就労を継続できない場合には、監理支援機関や外国人育成就労機構などに相談し、本人の在留状況や就労の可否について個別に確認する必要があります。
10．受入れ企業・監理支援機関が押さえておきたい実務上のポイント
育成就労制度では、本人意向による転籍が一定の条件の下で認められるため、受入れ企業や監理支援機関には、制度を正しく理解した上での対応が求められます。
特に、次の3点が重要です。
（1）外国人が安心して働ける職場環境を整える
転籍制度の要件を理解するだけでなく、外国人が安心して働き、技能を修得できる環境を整えることが重要です。
賃金や労働時間などの雇用条件はもちろん、職場の人間関係、指導方法、相談体制などにも配慮する必要があります。
（2）転籍の申し出には適切に対応する
外国人から転籍希望の申し出があった場合、本人の意向や事情を確認し、制度に基づいて対応する必要があります。
特に、暴力やハラスメントなどの問題が疑われる場合には、本人の安全や権利保護を優先した対応が重要です。
（3）監理支援機関などの関係機関と連携する
監理型育成就労では、監理支援機関が、受入れ機関への監理・指導や外国人の支援・保護などを担います。
転籍に関する相談があった場合にも、関係機関との連絡調整や職業紹介など、監理支援機関の役割が重要になります。
受入れ企業と監理支援機関がそれぞれの役割を理解し、適切に連携することが求められます。
まとめ｜転籍制度を正しく理解し、適切な対応につなげる
今回は、育成就労制度における転籍について、基本的な考え方から本人意向による転籍の要件、費用補填、転籍者の受入れ割合、手続の流れまで解説しました。
重要なポイントは、次の3つです。
① 転籍は、一定の要件の下で認められる
本人意向による転籍には、転籍制限期間、技能・日本語能力、転籍先の要件などが設けられています。本人の希望だけで自由に転籍できるわけではありません。
② 転籍には、申し出から新たな育成就労計画の認定まで所定の手続がある
本人からの申し出を受けた機関は、必要な確認・届出・通知などを行い、転籍支援や転籍先との調整を進めます。転籍先では、新たな育成就労計画の認定申請が必要となります。
③ 外国人の権利保護と適切な人材育成の両立が重要である
受入れ企業は、転籍制度を正しく理解するとともに、職場環境の整備や相談への対応、監理支援機関との連携を通じて、外国人が安心して働ける環境を整える必要があります。
育成就労制度は、人材育成と人材確保を目的とする制度です。その目的を実現するためには、技能の修得を計画的に進めることと、外国人が安心して働ける環境を整えることの両方が欠かせません。
転籍についても、単に「転籍できるかどうか」という視点だけではなく、外国人の保護と適切な人材育成という観点から理解することが重要です。
制度の施行に向けて、分野別運用方針や運用要領などの最新情報を確認しながら、具体的な要件や手続を整理していきましょう。
在留資格の手続きは、状況によって必要な対応が大きく変わります。
「自分の場合はどうなるのか」と迷ったときは、専門家に確認することが大切です。
入管業務に関するご相談は、ホームページのお問い合わせフォームから受け付けています。
